Las obligaciones laborales del Real Decreto 723/2026 están en vigor desde octubre y afectan a cualquier empresa o profesional de Girona y Cataluña que contrate personal o use herramientas automatizadas para seleccionarlo, organizarlo o evaluarlo. La asesoría Puigverd Assessors ha explicado los cambios, según recoge Girona Notícies. La norma pide más detalle en las condiciones de contratación y transparencia cuando interviene la inteligencia artificial.
Qué ha pasado y por qué importa para las empresas gironines
El dato confirmado es sencillo: la normativa lleva vigente desde octubre y introduce dos exigencias principales. La primera es dar más detalle sobre las condiciones de contratación, es decir, que lo que se pacta con cada trabajador quede descrito con mayor precisión. La segunda es la transparencia en el uso de inteligencia artificial para la gestión de personal, un terreno que hasta ahora muchas pymes manejaban sin pensar demasiado en ello.
Puigverd Assessors ha dado a conocer estas obligaciones a las empresas y profesionales de la zona que tienen plantilla o recurren a herramientas automatizadas. Según el resumen disponible, quienes estén en ese caso deberán revisar sus procesos y sus contratos para cumplir con la norma. Es un aviso práctico, no una guía técnica completa.
Conviene ser claros con lo que no sabemos. El contenido publicado no detalla las sanciones, no menciona plazos de adaptación y tampoco precisa el alcance exacto de cada obligación. Cualquier plan de cumplimiento debe apoyarse en el texto oficial del real decreto y en el criterio de tu asesoría laboral, no en un resumen de prensa.
Implicaciones prácticas de las obligaciones laborales del Real Decreto 723/2026
La referencia a la inteligencia artificial en la gestión de personal abarca tres áreas que cita la información: selección, organización y evaluación. En la práctica, esto toca desde el software que ordena candidaturas hasta las herramientas que reparten turnos o miden el rendimiento de los empleados. Si una de ellas interviene en decisiones sobre personas, la empresa tendrá que poder explicar que existe y cómo se usa.
Esto cambia el papel de los proveedores de software. Muchas pymes contratan plataformas de recursos humanos sin saber qué automatizaciones llevan por dentro. Con la transparencia como obligación, ese desconocimiento deja de ser cómodo: la empresa es quien responde ante el trabajador, no el fabricante de la herramienta.
Hay además un efecto sobre los contratos. Un mayor nivel de detalle implica revisar plantillas, anexos y comunicaciones internas, y comprobar que dicen lo mismo que ocurre en el día a día. Como el alcance exacto de cada obligación no está definido en el material disponible, la prudencia pasa por consultar el texto oficial antes de modificar documentos.
Cómo pueden aplicar esto las empresas hoy
El primer paso es barato y no depende de ninguna aclaración posterior: haz un inventario de las herramientas que usas en selección, organización y evaluación de personal. Incluye lo evidente (portales de empleo con filtros automáticos) y lo menos visible (módulos de planificación o de seguimiento de productividad dentro de programas que ya pagas).
El segundo paso es hablar con tu asesoría laboral. Pregunta qué parte de tus contratos actuales debe ampliarse y qué información debes comunicar a la plantilla sobre el uso de IA. Pide también que confirmen sanciones y plazos, porque esos datos no constan en lo publicado. El tercer paso es escribir a tus proveedores y pedirles por escrito cómo funciona la automatización de sus herramientas.
Qué evitar: dejarlo para cuando llegue una inspección, dar por hecho que el proveedor ya cumple por ti y contratar nuevas herramientas de IA para personal sin saber si encajan con la norma. Si tu empresa no usa IA en estos procesos, el trabajo se reduce a revisar los contratos, y eso también conviene dejarlo documentado.
Fuente: Girona Notícies
Analisis Blixel
Lo más incómodo de una norma como esta no es leerla, sino descubrir cuántas decisiones sobre personas se toman ya con software sin que nadie las haya anotado. Un filtro automático de currículums o una herramienta que sugiere turnos no se sienten como inteligencia artificial en una pyme: se sienten como una función más del programa. Pero ante la ley, y ante el trabajador, son decisiones con efectos reales.
Por eso creo que las obligaciones laborales del Real Decreto 723/2026 son una buena ocasión para ordenar, más que un motivo de alarma. Una empresa que sabe qué herramientas usa, para qué y con qué datos está mejor preparada para cualquier regulación que venga, y también para negociar con sus proveedores.
Hay una pega seria: el material disponible no aclara sanciones, plazos ni el alcance de cada obligación. Eso deja a las pymes con un aviso útil pero incompleto, y es donde el papel de las asesorías locales, como Puigverd Assessors, resulta más valioso. Mi recomendación es no esperar a que alguien lo exija: empieza por el inventario, pide el texto oficial a tu gestoría y deja constancia por escrito de lo que hagas. Cumplir tarde sale más caro que revisar a tiempo, y revisar solo cuesta unas horas.
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